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DiAvvocato Federico Depetris

Mancato pagamento TFR e stipendi: il Fondo di garanzia INPS

La crisi di liquidità che colpisce le imprese italiane ha determinato negli ultimi anni  un crescente aumento di casi in cui il Datore di lavoro non riesce a corrispondere il trattamento di fine rapporto e la stessa retribuzione.

Nei casi in cui un lavoratore non ottenga il pagamento delle retribuzioni arretrate e dell’indennità di fine rapporto, il Legislatore ha previsto alcuni rimedi finalizzati a garantire comunque al Lavoratore un soddisfacimento, anche solo parziale, delle sue ragioni creditorie.

Quando un Datore di lavoro non effettua i pagamenti dovuti, si consiglia al Lavoratore di rivolgersi senza ritardo ad un proprio avvocato di fiducia.

Infatti, salvo i casi in cui non sia già intervenuto il fallimento del Datore di lavoro, il Lavoratore deve iniziare subito ad interessarsi per il recupero del proprio credito. L’avvocato nominato provvederà senza ritardo ad avviare tutte le più opportune iniziative giudiziali per ottenere la condanna del Datore di lavoro al pagamento degli stipendi arretrati e del Tfr.

Ottenuta la condanna, si dovrà procedere ad avviare i pignoramenti più opportuni al fine di recuperare coattivamente quanto dovuto al lavoratore.

Cosa succede nel caso in cui i pignoramenti dovessero risultare negativi in quanto il Datore di lavoro, ad esempio, risulti nullatenente?

In questi casi si potrà accedere al Fondo di garanzia INPS che garantisce il recupero dell’intero Tfr e delle somme dovute negli ultimi tre mesi di lavoro.

Per quanto riguarda le somme diverse dal Tfr è bene evidenziare che”Il pagamento effettuato dal Fondo di garanzia ai sensi dell’art. 1 è relativo ai crediti di lavoro, diversi da quelli spettanti a titolo di trattamento di fine rapporto, inerenti gli ultimi tre mesi del rapporto di lavoro rientranti nei dodici mesi che precedono: a) la data del provvedimento che determina l’apertura di una delle procedure indicate nell’art. 1, comma 1; b) la data di inizio dell’esecuzione forzata; c) la data del provvedimento di messa in liquidazione o di cessazione dell’esercizio provvisorio ovvero dell’autorizzazione alla continuazione dell’esercizio di impresa per i lavoratori che abbiano continuato a prestare attività lavorativa, ovvero la data di cessazione del rapporto di lavoro, se questa è intervenuta durante la continuazione dell’attività dell’impresa.” ( 1rt. 2 comma 1 Dlgs 80/92).

Nel caso in cui il Datore di lavoro sia stato dichiarato fallito, in lavoratore, in proprio ovvero con l’ausilio di un avvocato, dovrà insinuarsi al passivo fallimentare e quindi, divenuto esecutivo lo stato passivo non opposto, si potrà richiedere l’accesso al fondo di garanzia Inps.

Avv. Federico Depetris

DiAvvocato Federico Depetris

LICENZIAMENTO E OBBLIGO DI REPECHAGE

Si può procedere al licenziamento di un lavoratore dipendente solo quando non si possa fare altrimenti. Ciò vale per i licenziamenti per giusta causa, per quelli per giustificato motivo soggettivo e per quelli per giustificato motivo oggettivo.

Nei casi di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, ossia quando il datore di lavoro è “costretto” a licenziare il dipendente per sopraggiunte difficoltà economiche, il datore di lavoro è tenuto a provare le obbiettive difficoltà economiche che hanno determinato la necessità del licenziamento. Ma le oggettive difficoltà in cui verserebbe l’impresa da sole non bastano a giustificare il licenziamento del lavoratore. Il datore, infatti, deve, prima di licenziare il proprio dipendente, adempiere al c.d. obbligo di repechage, ossia tentare il “ripescaggio” del lavoratore da licenziare.

E’ infatti obbligo del datore di lavoro porre in essere le più opportune iniziative volte ad evitare la risoluzione del rapporto di lavoro con il proprio dipendente la cui unità produttiva sia stata soppressa o le cui mansioni siano divenute non più utili al perseguimento dell’oggetto sociale dell’impresa.

Tale obbligo deve esplicarsi nell’individuazione di mansioni a cui il lavoratore possa essere adibito, seppur diverse da quelle per le quali era stato assunto.

Una volta individuate tali mansioni, il datore di lavoro è tenuto ad informare il lavoratore delle difficoltà produttive e quindi proporre al dipendente il mutamento delle mansioni. Solo in caso di rifiuto del lavoratore a mutare le proprie mansioni il datore di lavoro può legittimamente procedere alla risoluzione del rapporto contrattuale intercorrente con il dipendente.

La giurisprudenza di legittimità, ormai da tempo, ritiene che il datore di lavoro, qualora non possa adibire il lavoratore a mansioni equivalenti seppur diverse da quelle precedentemente svolte, deve valutare la possibilità di adibire lo stesso a mansioni inferiori quand’anche ciò possa comportare una riduzione della retribuzione con il c.d. “patto di dequalificazione” (ex multis cfr. Cass. Civ. 2013/6 e Cass. Civ. 2012/18025).

In particolare la Cassazione ha avuto modo di precisare che: “… l’imprenditore ha l’onere di dimostrare di avere offerto al lavoratore tale opportunità di prosecuzione del rapporto in compiti professionalmente inferiori, esistenti e comunque utili per l’impresa e che questa offerta non è stata accettata” (Cfr. Cass. Civ. 2012/7515 e Cass. Civ. 2009/6552). Ed ancora, in altri termini: “il datore di lavoro è gravato dall’onere di provare, con riferimento alla capacità professionale del lavoratore e all’organizzazione aziendale esistente al momento del recesso, l’impossibilità di adibire utilmente il lavoratore in mansioni diverse da quelle che il medesimo svolgeva, giustificandosi il recesso solo come extrema ratio” (Cfr. Cass. Civ. 2009/11720)

Il “ripescaggio” anche in mansioni inferiori è un vero e proprio obbligo che deve essere certamente valorizzato a fronte della delicata situazione economica e sociale in cui versano l’Italia e l’Europa con il drammatico problema della disoccupazione.

Avv. Federico Depetris