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DiAvvocato Federico Depetris

Emergenza Coronavirus: primi licenziamenti per la crisi ed è dramma sociale per i lavoratori in nero

Intervista all’Avv. Federico DEPETRIS del 15.03.2020 de “La Nuova Società” —- ARTICOLO ORIGINALE

I Tribunali sono chiusi a causa dell’emergenza sanitaria. Sono tenute solo le udienze più urgenti. Si registrano però anche nel torinese i primi licenziamenti motivati dalla crisi legata al Covid-19. Un dramma nel dramma che rischia di farci piombare indietro di 8-10 anni. Ne parliamo con l’avvocato Federico Depetris, giovane giuslavorista torinese collaboratore del nostro quotidiano.

Avvocato Depetris è stato in tribunale nei giorni scorsi? Che clima si respira?

Tutte le mie udienze della scorsa settimana sono state rinviate. Non avevo udienze di particolare urgenza e quindi non ho dovuto accedere al Palazzo di Giustizia, dove comunque so che gli ingressi sono contingentati e riservati solo ai colleghi che hanno le udienze confermate.

Come procede l’attività lavorativa degli avvocati?

Mi sono organizzato per lavorare da casa. Passo in studio solo a prendere e riportare i fascicoli, e ritirare la posta. Lavoro incessantemente sulle cause e fascicoli che avevo già in carico. Studio, scrivo, faccio telefonate. Insomma, faccio tutto quello che si può fare senza dover ricevere i clienti o comunque incontrare persone. Dobbiamo fare uno sforzo per fermare i contagi. Nel mio piccolo faccio la mia parte.

Cosa sta succedendo nel mondo del lavoro?

Le attività produttive proseguono. Abbiamo visto e letto tutti delle legittime proteste degli operai che lamentano condizioni di sicurezza scarse o assenti. I datori di lavoro devono garantire la distanza di sicurezza tra operai, i quali devono essere dotati anche di idonee protezioni. Parrebbe che questi accorgimenti non siano stati presi da molte aziende. E poi stanno arrivando i primi licenziamenti …

Ha notizia dei primi licenziamenti per il COVID-19?

Purtroppo, sì. Ho ricevuto le prime telefonate di lavoratori, anche a tempo determinato, lasciati a casa prima della scadenza del contratto. È solo l’inizio. Prevedo uno tsunami di licenziamenti causati dalla inevitabile crisi economica. Il commercio e i pubblici esercizi (bar e ristoranti) credo saranno i primi ad essere duramente colpiti qualora il blocco superasse i quindici giorni. Ripeto. Ci sono già stati i primi licenziamenti. Dovremmo valutare caso per caso quali licenziamenti impugnare e quali no. La situazione è e sarà eccezionale, ma dobbiamo anche evitare che ci sia chi pensa di approfittarsi del coronavirus per lasciare ingiustamente a casa i lavoratori.

Come crede si possa fermare la valanga di licenziamenti che si prevedono?

Ho sentito il governo promettere che nessuno avrebbe perso il proprio posto di lavoro a causa del coronavirus. Spero non siano solo parole finalizzate ad evitare proteste. È necessario un intervento deciso, senza precedenti. Bisogna garantire a tutti il mantenimento del proprio reddito. Va bene la cassa integrazione, ma bisogna anche pensare ad altre forme di intervento a sostegno dell’imprenditoria. Non basta posticipare le scadenze fiscali e contributive. Bisogna prevedere degli sconti, massici, anche sulle imposte relative al 2019 e che dovranno essere saldate nei prossimi mesi. Alle aziende deve essere lasciata quanta più liquidità possibile. Solo così possiamo sostenere la domanda e quindi permettere che le imprese rimangano in piedi. Sforiamo il rapporto deficit-Pil a prescindere da quello che ci dice o chiede l’UE. Qui è in atto un evento eccezionale che avrà conseguenze drammatiche, non è il tempo di fare della piccola ragioneria.

Cosa accade ai lavoratori in nero in un settore, come quello dei bar e ristoranti?

Ho ricevuto anche su questo problema le prime telefonate. Camerieri e cuochi lasciati a casa per via della chiusura dei bar e ristoranti senza ferie o permessi perché assunti irregolarmente. È un dramma. Queste persone non hanno diritto nemmeno alla disoccupazione. In questi casi l’unica alternativa è reclamare la regolarizzazione della posizione lavorativa. Sono purtroppo al lavoro sui primi casi di questo tipo. Il fatto è che non siamo in grado di garantire una risposta tempestiva a queste persone. Sono certo che otterremo giustizia per questi lavoratori, ma non ho certezze sulla tempistica.

DiAvvocato Federico Depetris

Isolamento e quarantena, la prova più dura per tutti. Anche per la Giustizia

[ARTICOLO DELL’AVV. FEDERICO DEPETRIS DEL 14.03.2020  PUBBLICATO SU NUOVA SOCIETA’  – L’ARTICOLO ORIGINALE E’ DISPONIBILE QUI ]

Siamo tutti in isolamento dal 09 marzo 2020. Nella storia moderna dell’Italia non si ha memoria di provvedimenti così drastici. Nemmeno in tempo di guerra si è assistito ad una chiusura integrale delle attività commerciali.

Per trovare dei precedenti dobbiamo andare a ritroso sino al 1630, anno drammatico del ritorno della peste in Europa oppure al 1340, quando la peste nera dimezzò la popolazione europea.

L’isolamento, la lontananza dai nostri affetti, dai nostri amici, dai nostri parenti, dalle nostre attività lavorative e ricreative è la prova più dura che può esserci richiesta.

“L’uomo è un animale sociale” scriveva Aristotele. Siamo ontologicamente “programmati” per socializzare, costituire comunità, costruire ed immaginare il futuro assieme agli altri. L’isolamento è quindi terribile, frustrante ed alienante. Eppure dobbiamo fare il nostro dovere. Dobbiamo cogliere, con lo spirito tragico che permea la nostra storia ed il nostro Dna culturale, l’importanza della sfida che ci si para dinnanzi e che stiamo già affrontando. Dobbiamo essere consapevoli che stiamo facendo uno sforzo importante per la salvaguardia della salute dei nostri affetti e della nostra comunità. Cacciamo al fondo della nostra anima il nostro individualismo ed egoismo. Avremo tempo più avanti di liberarlo nuovamente.

L’Italia si blocca e con essa, in parte, anche la Giustizia.

I tribunali lavoreranno a regime ridotto almeno sino al 22 marzo (ma si attende un nuovo decreto legge che prolunghi la sospensione delle attività almeno sino al 03 aprile).

Il personale della Giustizia, Magistrati, Cancellieri etc., stanno puntualmente svolgendo i loro doveri affrontando le questioni più urgenti. Gli Avvocati continuano, da casa per lo più o comunque senza più ricevere il pubblico, la loro opera: si lavora anche dodici ore al giorno per mandare avanti comunque le pratiche, tenersi in contatto telefonico con i clienti, studiare i fascicoli ed impostare il lavoro per il futuro. I tribunali sono chiusi, i problemi forse si attenuano, ma non spariscono del tutto ed anzi molte persone stentano a capire le difficoltà del momento chiedendo comunque di poter soddisfare la propria sete di giustizia.

Ho ricevuto in questi giorni numerose telefonate di clienti che reclamano il pagamento dei loro stipendi, di padri che non riescono a vedere i loro figli, madri che non ricevono il mantenimento per i loro bambini, lavoratori in nero lasciati a casa dopo la chiusura di bar e ristoranti, imprese che non vengono pagate etc. Ci sono anche i primi licenziamenti per via della crisi economica che ormai sarà un’ineluttabile certezza. Si fa quello che si riesce, grazie alle tecnologie che ci permettono di agire anche a distanza.

Eppure non possiamo nascondere di sentirci, in parte, impotenti a causa della chiusura delle aule di Giustizia. Vi è chi di questo vuoto della Giustizia, nel breve periodo, pensa di potersene approfittare, ma è bene che si sappia che i conti saranno presto o tardi presentati e dovranno essere saldati.

DiAvvocato Federico Depetris

TUTELA DIRITTI DEI LAVORATORI

In Italia si stima che ci siano circa 4 milioni di lavoratori in nero.

Il 30 % dei lavoratori italiani (1 su tre) lavora in media sei ore alla settimana senza essere retribuito. Sono ben 24 ore alla settimana di straordinari che vengono “regalate” al Datore di lavoro.

Numerosi lavoratori italiani, inoltre, non vengono retribuiti per le mansioni superiori che svolgono quotidianamente.

Vi sono poi numerosissimi casi di ritardi nei pagamenti degli stipendi, inadempimenti relativi al trattamento di fine rapporto etc.

A tutte queste anomalie è possibile porre rimedio con una trattativa stragiudiziale oppure ricorrendo all’Autorità giudiziaria.

E’ possibile procedere ad una quantificazione precisa di tutte le spettanze del lavoratore (straordinari, livello superiore, ferie, permessi etc.) e quindi avanzare le proprie legittime pretese dinnanzi al Datore di lavoro.

Lo Studio Legale è in grado di offrire al lavoratore una rapida disamina della propria posizione ed un conteggio analitico delle proprie spettanze retributive, con la possibilità di pianificare una strategia stragiudiziale e giudiziale finalizzata a garantire il rispetto e la tutela dei diritti violati dal Datore di lavoro

 

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DiAvvocato Federico Depetris

Straordinari non pagati. Come difendersi.

[ARTICOLO DELL’AVV. FEDERICO DEPETRIS DEL02.03.2020  PUBBLICATO SU NUOVA SOCIETA’  – L’ARTICOLO ORIGINALE E’ DISPONIBILE QUI ]

Molto spesso le buste paga predisposte dai datori di lavoro non riportano correttamente il numero di ore lavorate. Vi è più di qualche imprenditore che ad esempio preferisce pagare “fuori busta”, ossia in “nero”, le ore di straordinario e ciò in quanto le ore di straordinario sono soggette ad una maggiore imposizione fiscale.

Capita tuttavia molto spesso che il datore di lavoro, semplicemente, ometta il conteggio delle ore di straordinario per non pagarle al lavoratore. Cosa fare in questi casi?

Il lavoratore ha senza dubbio diritto a domandare ed ottenere il pagamento delle ore di straordinario. E tale diritto non lo si perde alla cessazione del rapporto di lavoro. Il lavoratore, fino a quando non sarà decorso il termine di prescrizione per ottenere il pagamento degli straordinari (di regola cinque anni), potrà avanzare le sue legittime pretese e, ove il datore di lavoro non accetti di pagare le ore di straordinario, rivolgersi all’Autorità giudiziaria.

Le ore di straordinario, una volta conteggiate nel loro ammontare complessivo, possono essere oggetto di preciso calcolo applicando le tabelle retributive del Contratto collettivo di riferimento.

È bene precisare, però, che spetta al lavoratore fornire la prova “rigorosa” delle ore di straordinario svolte. Infatti: “Il lavoratore che chieda in via giudiziale il compenso per il lavoro straordinario ha l’onere di dimostrare di aver lavorato oltre l’orario normale di lavoro, senza che l’assenza di tale prova possa essere supplita dalla valutazione equitativa del giudice, utilizzabile solo in riferimento alla quantificazione del compenso.” (Cfr. Tribunale Modena Sez. lavoro Sent., 09/01/2020) ed ancora: “Il lavoratore, che voglia ottenere il riconoscimento del compenso per lavoro straordinario, deve dimostrare l’esecuzione della prestazione lavorativa oltre i limiti, legalmente o contrattualmente, previsti. Ciò è espressione del principio di cui all’art. 2697 c.c., configurandosi lo svolgimento di lavoro in eccedenza rispetto all’orario normale quale fatto costitutivo della pretesa azionata. In definitiva, il lavoratore, attore in giudizio, ha l’onere di provare non solo lo svolgimento di lavoro straordinario, ma anche la sua effettiva consistenza, senza che al riguardo possano soccorrere valutazioni di tipo equitativo.” (Cfr. Tribunale|Bari|Sezione L|Civile|Sentenza|16 gennaio 2020| n. 193).

I predetti principi sono stati mutuati direttamente dal consolidato orientamento della Suprema Corte di Cassazione che infatti ha precisato che l’onere della prova in ordine alle ore lavorative eccedenti rispetto a quelle contrattualizzate e/o segnate in busta, incombe sul lavoratore (Cfr. Cass. n.16157/04), il quale è tenuto a provare rigorosamente la relativa prestazione anche in relazione alla effettiva quantità delle ore eccedenti lavorate (Cfr. fra le tante, Cass. 29 gennaio 2003 n.1389, Cass. 12 maggio 2001 n.6623)” (Cass. sez. Lavoro 12.9.2014 n. 19299). Per dirla con parole diverse: il lavoratore deve provare ogni singola ora di straordinario eseguita.

Come provare quindi le ore di straordinario?

Il lavoratore potrà ricorrere alla prova testimoniale. Potranno così essere escussi come testimoni colleghi e clienti che potranno confermare gli effettivi orari svolti dal lavoratore. Meglio ancora sarebbe, però, riuscire a fornire prova documentale delle ore di straordinario ad esempio producendo gli estratti delle bollature nei casi in cui siano presenti sistemi di rilevazione delle presenze, oppure messaggi sms o WhatsApp con il proprio datore di lavoro, e-mail, registrazioni audio e/o video etc. Gli autotrasportatori potranno fornire copia dei cronotachigrafi che registrano in maniera precisa le ore di guida e le c.d. ore di impegno.

Avv. Federico Depetris

DiAvvocato Federico Depetris

La valutazione della performance dei dipendenti pubblici

[ARTICOLO DELL’AVV. FEDERICO DEPETRIS DEL 27.10.2019 PUBBLICATO SU NUOVA SOCIETA’ NELLA RUBRICA AEQUITAS – L’ARTICOLO ORIGINALE E’ DISPONIBILE QUI ]

Con il Dlgs n. 150 del 2009 il Legislatore introduceva un articolato sistema finalizzato a garantire una maggiore efficienza delle pubbliche amministrazioni mediante l’assegnazione di obiettivi ai dipendenti pubblici e la verifica della loro performance in relazione agli obiettivi assegnati.

Il sistema, per come immaginato dal legislatore, avrebbe consentito una valorizzazione dei dipendenti meritevoli mediante gratificazioni economiche (salario accessori, premi di produttività, incentivi) e professionali (promozioni, affidamento di compiti di maggior prestigio etc.).

L’intero impianto del c.d. “ciclo della performance” è quindi funzionale alla realizzazione del principio meritocratico da ritenersi corollario dei principi di buon andamento ed imparzialità della PA ai sensi dell’art. 97 della Costituzione.

È evidente l’impatto che la valutazione della performance individuale ha per ogni singolo dipendente.

La valutazione annuale influisce infatti nell’assegnazione dei premi di produttività ed incentivi, ma anche sulle prospettive di carriera ed infine sulle possibilità di progressione economica orizzontale e quindi per l’ottenimento di sensibili aumenti di salario.

Considerata l’importanza attribuita al ciclo della performance sia in relazione all’attività ed andamento complessivo degli Uffici pubblici, sia in ordine ai risvolti individuali per ogni dipendente, è evidente come la sua valutazione non possa che avvenire sulla base di parametri assolutamente oggettivi, obiettivi, intellegibili e quindi verificabili. Lo imporrebbe peraltro lo stesso art. 97 della Costituzione laddove con il richiamo all’imparzialità rimanda ai doveri di correttezza ed obiettività a cui sono soggetti i membri della Pubblica amministrazione, ivi compresi, quindi, i dirigenti “valutatori” che certo non possono esprimere valutazioni sulla performance arbitrarie o comunque sprovviste di un impianto argomentativo.

Si deve ritenere, infatti, che dall’art. 97 della Costituzione discenda il principio secondo cui il datore di lavoro pubblico anche quando agisce con le prerogative tipiche del datore di lavoro privato sia comunque tenuto al rigoroso rispetto del principio di trasparenza ed uguaglianza. Quindi le valutazioni della performance che vengono espresse nei confronti dei lavoratori pubblici non possono essere arbitrarie e devono essere comprensibili al dipendente stesso affinché lo stesso, apprese le ragioni sottese alla valutazione, possa anche eventualmente migliorarsi per il futuro.

È quindi indispensabile che le valutazioni della performance siano accompagnate da un congruo impianto motivazionale.

Tali principi sono stati fatti propri dalla Giurisprudenza. Ad esempio, il Tribunale di Venezia ha così argomentato:

“Sussiste l’interesse ad agire della ricorrente posto che le valutazioni sono rilevanti ai fini della progressione di carriera orizzontale o per l’applicazione di sistemi premiali o possono influire sulla valutazione di produttività del dipendente. A norma dell’art. 97, comma 2, Cost. “i pubblici uffici sono organizzati secondo disposizioni di legge, in modo che siano assicurati il buon andamento e l’imparzialità della pubblica amministrazione”.

Pertanto, pur quando agisce con i poteri e la capacità propri del datore di lavoro privato,il datore di lavoro pubblico è tenuto al rispetto del principio di trasparenza e di uguaglianza.

L’art. 45, comma 2, d.lvo 165/2001 stabilisce il principio di parità di trattamento dei lavoratori pubblici per cui “le amministrazioni pubbliche garantiscono ai propri dipendenti di cui all’articolo 2, comma 2, parità di trattamento contrattuale e comunque trattamenti non inferiori a quelli previsti dai rispettivi contratti collettivi”.

Dunque, la valutazione espressa dal Dirigente annualmente non può essere arbitraria e deve consentire al dipendente di comprenderla e di comprendere le ragioni della stessa, anche al fine di migliorarsi. Nel caso in esame non solo è stata violata interamente la procedura prevista dal Regolamento per il personale del comparto-non essendo stati fissati gli obiettivi e non essendo stati effettuati gli incontri di assegnazione degli obiettivi, di verifica intermedia e di sintesi finale-ma anche discostandosi vistosamente la valutazione dai precedenti anni non è stato offerto alcun elemento, nemmeno in questa sede, per comprendere le ragioni di una così vistosa differente valutazione.

È vero che la valutazione viene espressa in punteggio e che questo punteggio corrisponde ad una leggenda, ma non è proprio possibile comprendere la motivazione di tale valutazione, e l’amministrazione anche in questa sede non l’ha data. Per mutuare istituti di altra branca del diritto, il discostarsi vistosamente e senza motivazione alcuna, che poteva essere data almeno in questa sede, dalle precedenti valutazioni appare sintomatica del vizio di“eccesso di potere”nel quale si raggruppano tutte le violazioni di quei limiti interni alla discrezionalità amministrativa che, pur non essendo consacrati in norme positive, sono inerenti alla natura stessa del potere esercitato ovvero quando la Pubblica amministrazione compie una deviazione da principi generali, come la correttezza, la buona fede, la diligenza. Nel caso in esame vi è una vistosa diversa valutazione della dipendente che non consente né alla dipendente né al giudicante di valutare la fondatezza, logicità, coerenza, congruità del giudizio .” (Cfr Tribunale di Venezia sentenza n. 666/2018).

Avv. Federico Depetris

DiAvvocato Federico Depetris

INTERVISTA ALL’AVVOCATO FEDERICO DEPETRIS SU RADIO VERONICA ONE

Intervista trasmessa il 28.08.2019 su Radio Veronica ONE avente ad oggetto i diritti dei lavoratori.

DiAvvocato Federico Depetris

LA PIAGA DEL LAVORO NERO

[ARTICOLO DELL’AVV. FEDERICO DEPETRIS DEL 25.06.2019 PUBBLICATO SU NUOVA SOCIETA’ NELLA RUBRICA AEQUITAS – L’ARTICOLO ORIGINALE E’ DISPONIBILE QUI ]

I dati diffusi dall’ISTAT nell’ottobre del 2018 hanno fotografato una realtà inquietante: nel 2016 l’economia sommersa valeva 192 miliardi di euro poco meno del 12% del prodotto interno lordo.I lavoratori irregolari, ossia in nero, sono stati stimati in 3 milioni 701 mila, per lo più dipendenti.

I settori maggiormente interessati dal lavoro nero sono i servizi alla persona, l’agricoltura (dove si ricorre spesso allo sfruttamento illegale di manodopera straniera), edilizia e commercio.

I lavoratori in nero nel 2016, sulla base degli ultimi dati disponibili, sono calati dello 0,3% rispetto al 2015. Un calo piuttosto irrilevante considerata la dimensione del problema.

Un lavoratore in nero è privo delle tutele previdenziali e assicurative. In caso di malattia e infortunio rischia di perdere il lavoro e non ottenere alcun indennizzo. Inoltre il lavoratore in nero è esposto al rischio di essere licenziato arbitrariamente ed è comunque impossibilitato a richiedere ed ottenere la Naspi (ossia l’indennità di disoccupazione).

Molto spesso, inoltre, i lavoratori in nero percepiscono paghe orarie inferiori ai minimi fissati dalla contrattazione collettiva e anche gli straodinari non vengono pagati o sono soggetti a pagamenti forfettizzati.

Non mancano anche i casi in cui sono gli stessi lavoratori a chiedere di essere assunti in maniera irregolare al fine di non dichiarare i redditi e risultare inoccupati o comunque in situazione di indigenza, però in questi casi il datore di lavoro dovrebbe semplicemente rifiutare l’assunzione e ogni forma di collaborazione con i “furbetti”.

Tuttavia molto più spesso sono i datori di lavoro ad imporre un’assunzione irregolare per risparmiare su contributi, previdenza e tutte le altre voci a carico del datore di lavoro che pesano mediamente il 30%, un costo molto spesso rilevante e non sostenibile da parte delle piccole e medie imprese.

Il lavoro nero tende a riemergere in caso di controllo da parte dell’Ispettorato nazionale del Lavoro, un’Istituzione utilissima in una Nazione flagellata dal lavoro irregolare, che tuttavia sconta una cronica mancanza di personale. A Torino, ad esempio, l’Ispettorato, pur con tutta la buona volontà dei propri ispettori, non sarebbe in grado di controllare le migliaia di piccole e medie imprese attive nella Città metropolitana. E’, semplicemente, impossibile pensare ad un controllo, ad esempio, di tutti i cantieri, ristoranti, esercizi commerciali etc.

In altri casi il lavoro irregolare si palesa nella aule giudiziarie quando i lavoratori, molto spesso dopo essere stati licenziati, avviano una causa contro l’ex datore di lavoro citandolo in giudizio per differenze retributive e magari per impugnare un illegittimo licenziamento e così provare a farsi riassumere regolarmente.

E’ fisiologico infatti che un rapporto di lavoro irregolare tenda ad essere risolto non per iscritto (la legge prescrive la forma scritta del licenziamento a pena di nullità e quindi inefficacia), ma verbalmente. Il lavoratore una volta cessata la sua collaborazione può agire giudizialmente al fine di ottenere la declaratoria di nullità del licenziamento e quindi ottenere la condanna del proprio datore di lavoro ad essere riassunto e ad ottenere un indennizzo (pari in genere all’ultima retribuzione globale di fatto) dal licenziamento al reintegro in servizio.

Come impedire le assunzioni irregolari? Il tema è complesso.

Attualmente in caso di assunzione irregolare scattano pesantissime sanzioni amministrative, spesso però inefficaci e prive di forza deterrente. Non è raro infatti che il datore di lavoro che ricorra al lavoro nero lo faccia perché privo di risorse economiche, pertanto anche la sanzione amministrativa rischia di rimanere priva di significative conseguenze. Probabilmente l’introduzione di una sanzione penale (doverosa a mio parere quando i lavoratori irregolari siano almeno tre) potrebbe avere qualche effetto più significativo, meglio se anche accompagnata da provvedimenti interdittivi, in caso di condanna, all’esercizio di attività di impresa per un congruo numero di anni.

E’ però anche necessario dire chiaramente che grazie al lavoro nero si mantengono oltre tre milioni di persone con le rispettive famiglie e che per alcune piccole attività il costo del lavoro è effettivamente insostenibile nel medio – lungo termine. Probabilmente un meccanismo virtuoso fatto di paga oraria minima garantita (oggetto di discussione in questi giorni) e radicale riduzione del costo del lavoro a carico dell’imprenditore sarebbe di per sé in grado di ridurre il numero dei lavoratori irregolari senza necessariamente livellare verso il basso gli stipendi.

Create le condizioni per rendere più equo il costo del lavoro, allora a quel punto bisognerebbe intervenire con provvedimenti duri e severi nei confronti di chi continua ad assumere irregolarmente.

DiAvvocato Federico Depetris

Mancato pagamento TFR e stipendi: il Fondo di garanzia INPS

La crisi di liquidità che colpisce le imprese italiane ha determinato negli ultimi anni  un crescente aumento di casi in cui il Datore di lavoro non riesce a corrispondere il trattamento di fine rapporto e la stessa retribuzione.

Nei casi in cui un lavoratore non ottenga il pagamento delle retribuzioni arretrate e dell’indennità di fine rapporto, il Legislatore ha previsto alcuni rimedi finalizzati a garantire comunque al Lavoratore un soddisfacimento, anche solo parziale, delle sue ragioni creditorie.

Quando un Datore di lavoro non effettua i pagamenti dovuti, si consiglia al Lavoratore di rivolgersi senza ritardo ad un proprio avvocato di fiducia.

Infatti, salvo i casi in cui non sia già intervenuto il fallimento del Datore di lavoro, il Lavoratore deve iniziare subito ad interessarsi per il recupero del proprio credito. L’avvocato nominato provvederà senza ritardo ad avviare tutte le più opportune iniziative giudiziali per ottenere la condanna del Datore di lavoro al pagamento degli stipendi arretrati e del Tfr.

Ottenuta la condanna, si dovrà procedere ad avviare i pignoramenti più opportuni al fine di recuperare coattivamente quanto dovuto al lavoratore.

Cosa succede nel caso in cui i pignoramenti dovessero risultare negativi in quanto il Datore di lavoro, ad esempio, risulti nullatenente?

In questi casi si potrà accedere al Fondo di garanzia INPS che garantisce il recupero dell’intero Tfr e delle somme dovute negli ultimi tre mesi di lavoro.

Per quanto riguarda le somme diverse dal Tfr è bene evidenziare che”Il pagamento effettuato dal Fondo di garanzia ai sensi dell’art. 1 è relativo ai crediti di lavoro, diversi da quelli spettanti a titolo di trattamento di fine rapporto, inerenti gli ultimi tre mesi del rapporto di lavoro rientranti nei dodici mesi che precedono: a) la data del provvedimento che determina l’apertura di una delle procedure indicate nell’art. 1, comma 1; b) la data di inizio dell’esecuzione forzata; c) la data del provvedimento di messa in liquidazione o di cessazione dell’esercizio provvisorio ovvero dell’autorizzazione alla continuazione dell’esercizio di impresa per i lavoratori che abbiano continuato a prestare attività lavorativa, ovvero la data di cessazione del rapporto di lavoro, se questa è intervenuta durante la continuazione dell’attività dell’impresa.” ( 1rt. 2 comma 1 Dlgs 80/92).

Nel caso in cui il Datore di lavoro sia stato dichiarato fallito, in lavoratore, in proprio ovvero con l’ausilio di un avvocato, dovrà insinuarsi al passivo fallimentare e quindi, divenuto esecutivo lo stato passivo non opposto, si potrà richiedere l’accesso al fondo di garanzia Inps.

Avv. Federico Depetris

DiAvvocato Federico Depetris

MOBBING E STRAINING

Com’è noto, l’insegnamento della Giurisprudenza, ormai consolidatasi, definisce “mobbing” quella “condotta del datore di lavoro sistematica e protratta nel tempo, tenuta nei confronti del dipendente negli ambienti di lavoro che si risolve in sistematici e reiterati comportamenti ostili che finiscono per assumere forme di prevaricazione o persecuzione psicologica, da cui può conseguire la mortificazione morale e l’emarginazione del lavoratore, con effetto lesivo del suo equilibrio fisio-psichico e della sua personalità” (Cass. 87/2012).

Il mobbing, dunque, è costituito da “… reiterati abusi, idonei a configurare il così detto terrorismo psicologico, con la coscienza ed intenzione del datore di lavoro di arrecare danni – di vario tipo ed entità – al lavoratore medesimo.” (Cass. 16335/2017).

Gli abusi, le vessazioni e le prevaricazioni possono essere poste in essere dal Datore di lavoro, ovvero dal superiore gerarchico, ma anche da altri colleghi di livello non superiore (mobbing orizzontale) e finanche inferiore (c.d. mobbing ascendente) (Cfr. ex multis Cass. 22893/2008).

Com’è noto l’art. 2087 c.c., obbliga il datore di lavoro a predisporre ogni misura di sicurezza finalizzata a tutelare l’integrità fisica, ma altresì la salute psichica e la personalità morale del lavoratore. L’art. 2087 c.c. impone in capo al datore di lavoro la responsabilità per le lesioni psicofisiche subite dal lavoratore a titolo di responsabilità contrattuale.

Il lavoratore, quindi, soggetto alla condotta di mobbing (indifferentemente posta in essere dal Datore di lavoro direttamente ovvero da altri dipendenti) può giovarsi pienamente dell’onere probatorio così come scolpito dall’art. 1218 c.c. .

Recentemente nel nostro ordinamento, affianco all’ormai “tradizionale” figura del mobbing, sta prendendo forma il c.d. “straining”.

Lo straining consiste nel, letteralmente, “mettere sotto pressione il lavoratore”, ossia nel creare un rapporto lavorativo conflittuale e di stress forzato mediante condotte ostili o vessatorie.

Lo straining si differenzia dal mobbing per il fatto che le condotte ostili e vessatorie poste in essere sono limitate ovvero molto distanziate nel tempo, ma cionondimeno determinano un forte turbamento psicologico nella vittima-lavoratore. La Cassazione con la sentenza 3291/2016 sullo straining ha chiarito che con il termine straining si intende ” ... una situazione lavorativa conflittuale di stress forzato, in cui la vittima subisce azioni ostili limitate nel numero e/o distanziate nel tempo (quindi non rientranti nei parametri del mobbing) ma tale da provocarle una modificazione in negativo, costante e permanente, della condizione lavorativa; … il suddetto “stress forzato” puo’ essere provocato appositamente ai danni della vittima con condotte caratterizzate da intenzionalita’ o discriminazione – come e’ avvenuto nella specie per i due episodi che hanno visto il (OMISSIS) come protagonista – e puo’ anche derivare dalla costrizione della vittima a lavorare in un ambiente di lavoro disagevole, per incuria e disinteresse nei confronti del benessere lavorativo; … e’ sufficiente, come si e’ detto, anche un’unica azione ostile purche’ essa provochi conseguenze durature e costanti a livello lavorativo, tali per cui la vittima percepisca di essere in una continua posizione di inferiorita’ rispetto ai suoi aggressori”.

Anche la fattispecie dello straining rientra nella condotta contraria all’art. 2087 c.c., al pari, quindi, del mobbing, di cui, in definitiva, appare una forma più attenuata, ma comunque meritevole di censura.

Avv. Federico Depetris

DiAvvocato Federico Depetris

Si iscrive alla Cisl, l’Esselunga lo trasferisce a sessanta chilometri

[Corriere della Sera – Cronaca di Torino del 02.02.2018]

Si iscrive alla Cisl, l’Esselunga lo trasferisce a sessanta chilometri

Stefania Zullo, funzionaria della Fisascat Cisl: «In Piemonte c’è una brutta situazione. Peggio che nel resto d’Italia: c’è un abuso del potere datoriale, e i lavoratori si sentono sotto scacco»

  La scena — se confermata dal giudice del lavoro, dove presto arriverà — è da anni 50: un impiegato del supermercato Esselunga di corso Traiano s’è iscritto alla Cisl e, una settimana dopo, è stato trasferito nel punto vendita di Asti, a sessanta chilometri di distanza. «Se prendi la tessera del sindacato fai la mia fine», racconta A. B., 31 anni, assunto da oltre cinque dal gruppo della grande distribuzione come impiegato di terzo livello. «Tutto è nato quando l’azienda ha scoperto che s’era iscritto», spiega Stefania Zullo, funzionaria della Fisascat Cisl. «No comment» da Esselunga, che pure rivendica buone relazioni sindacali: «A livello nazionale mettono al centro l’attenzione del lavoratore — conferma Zullo — ma a Torino e in Piemonte c’è una brutta situazione. Peggio che nel resto d’Italia: c’è un abuso del potere datoriale, e i lavoratori si sentono sotto scacco».

 Tutto sarebbe iniziato attorno a ferragosto, è il racconto dell’uomo, quando insieme a un paio di colleghi ha una discussione per il recupero di un riposo. Da lì in poi — sostiene — i dirigenti del punto vendita lo prendono di punta: rifiutano permessi, spostano ferie, lo riprendono in continuazione. Lui gestisce il magazzino, apre e chiude il supermercato, fisicamente, e se suona l’allarme di notte è nella squadra che deve andare sul posto. In oltre cinque anni di lavoro ha avuto tre-quattro lettere di contestazione, comprese quelle ricevute negli ultimi mesi. Eppure pare un buon dipendente, anzi, un esempio, a sentire le parole dette da un dirigente a un neo-assunto, solo l’anno scorso: «Se hai bisogno, chiedi a lui, che è uno dei migliori lavoratori».

 In autunno, con la situazione diventata ormai insostenibile, A. B. decide di iscriversi alla Cisl. E il giorno dopo viene convocato, sempre secondo la sua versione: «Quello che ha fatto a me non piace — gli avrebbe detto un capo area — perché se uno è iscritto al sindacato non condivide i valori dell’azienda. Le conviene riconsegnare la tessera». Una ricostruzione affidata all’avvocato Federico Depetris, che sta predisponendo il ricorso al giudice del lavoro. Passa una settimana e A. B. viene convocato di nuovo: «Sei trasferito ad Asti». Per due settimane ci va, spendendo 63 euro al giorno di trasferta, poi non ce la fa più: le pressioni subite gli avrebbero provocato un profondo turbamento psicologico. Fa fatica a dormire, e inizia un percorso con una psicologa. «È stato un trasferimento ingiustificato», chiosa Zullo. Lunedì, ci sarà un presidio davanti ai supermercati di Torino, Moncalieri e Rivalta «per dare un appoggio a tutti i lavoratori». Sarebbe anche «il Job Day» di Esselunga: bel paradosso.